Везде
Потенциал “Серебряного” поколения современной России
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Потенциал “Серебряного” поколения современной России
Аннотация
Код статьи
S020595920015243-3-1
DOI
10.31857/S020595920015243-3
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Десфонтейнес Лариса Григорьевна 
ORCID: 0000-0002-4702-5008
Должность: Доцент Высшей школы сервиса и торговли
Аффилиация: Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли, Высшая школа сервиса и торговли
Адрес: Санкт-Петербург, ул. Политехническая, д. 29
Корчагина Елена В.
Должность: Профессор Высшей школы сервиса и торговли
Аффилиация: Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли, Высшая школа сервиса и торговли
Адрес: Санкт-Петербург, ул. Политехническая, д. 29
Выпуск
Том 42 № 3
Страницы
137-146
Аннотация

Важной особенностью экономики будущего является принципиальное изменение структуры рынка труда, определенное демографическими факторами, к основным из которых следует отнести значительное увеличение населения пенсионного возраста. Изучение проблем и перспектив развития “серебряной” экономики является одной из наиболее актуальных научных задач современности. Целью исследования было выявление психологических обоснований вовлечения старших возрастных когорт в рынок труда. Гипотеза исследования рассматривала “серебряное” поколение как потенциал современной экономики, ключевыми характеристиками трудовой и социальной активности которого являются определенные ценностные ориентации. В исследовании приняли участие 452 работника предприятий Южного Урала: из них 256 человек (57 %) в возрасте 46–54 года; 177 человек (39 %) в возрасте 55–62 года и 19 человек в возрасте старше 62 лет (4 %). Оценивались два показателя: система ценностных ориентаций в отношении труда и социальная активность в указанных возрастных группах. Социальная активность оценивалась экспертами — линейными руководителями подразделений. Для изучения ценностных ориентаций был выбран опросник ценности и привлекательности труда. Тесные связи между показателями социальной активности и ценностями, как творческая, интересная работа; активная жизненная позиция; развитие ответственности. Наибольшее количество связей образуют ценностные ориентации в возрастной группе 55–62 лет. Количество и теснота взаимосвязей в структуре ценностей указывает на ведущую роль ценностных ориентаций в формировании жизненной позиции человека в возрасте 55–62 года. Результаты проведенного исследования раскрывают положительные стороны вовлеченности представителей старших поколений в трудовую активность. Обращение к “серебряной” экономике связано с использованием нераскрытого потенциала старшего поколения, что позволит не только снизить демографические риски потери производительности, но выиграть от качеств, связанных с характеристиками “серебряного” поколения.

Ключевые слова
рынок труда, “серебряная” экономика, ценностные ориентации, социальная активность, демографические факторы, “серебряное” поколение
Классификатор
Получено
08.06.2021
Дата публикации
12.06.2021
Всего подписок
6
Всего просмотров
429
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf
1 Проблему “серебряной” экономики можно рассматривать с точки зрения разных аспектов. Первый из них фокусируется на статистическом анализе происходящих демографических изменений и изучении различных возможностей, таких как появление новых сегментов рынка и адаптированных к их запросам продуктов, оценку перспектив продаж и инновации. Второй направлен на оценку влияния демографических изменений на национальные рынки труда, оценку и прогнозирование качества рабочей силы. Наконец, третий аспект связан с механизмами вовлеченности представителей старших поколений в трудовую активность, исследованием психологических особенностей представителей различных возрастных когорт. Представленное исследование касается второго и третьего из упомянутых аспектов.
2 Анализ статистических данных прогноза состава населения Российской Федерации позволил сделать следующие выводы: по данным среднего варианта прогноза Росстата, общая численность населения России в следующие 20 лет значительно не изменится (снижение к 2036 г. составит примерно 982 тыс. человек или 0,67 %). В то же время структурные изменения в различных возрастных когортах будут достаточно серьезными, как можно увидеть на демографических пирамидах, построенных для 2018 и 2036 г. Согласно среднему варианту прогноза, численность детей и подростков до 15 лет снизится в 2036 г. по сравнению с 2018 г. на 15,3 % с 27,2 до 23,1 млн человек, численность населения в категории от 16 до 59 лет снизится на 4,3 % с 88,3 до 84,5 млн человек. Численность населения в категории от 60 до 69 лет снизится относительно других категорий незначительно: с 17,7 млн человек до 16,7 млн человек (на 6 %). В то же время численность населения в категории от 70 до 79 лет будет иметь серьезный прирост с 8,4 млн. человек до 14,5 млн человек (на 72 %), а численность населения в категории от 80 лет и старше возрастет с 5,1 млн человек до 7,1 млн человек (на 38 %). Численность населения от 60 лет и старше увеличится с 31,3 млн до 38,3 млн человек (на 22,4 %), численность населения в самой пожилой группе — от 85 лет и старше также возрастет с 2,2 млн человек до 2,7 млн человек (на 20,6 %) [16]. Согласно анализируемому среднему варианту прогноза, численность населения России в наиболее трудоспособной из старших возрастных категорий (до 69 лет включительно) несколько снизится, а основной рост будет наблюдаться в возрастных когортах от 70 лет и старше. Очевидно, что данные изменения в очень серьезной степени повлияют на структуру российского рынка труда.
3 Демографические изменения уменьшают долю людей трудоспособного возраста, что оказывает негативное воздействие на экономический рост. Важным является разделение населения на три основные группы: население моложе трудоспособного возраста (как правило, от 0 до 15 лет включительно), население трудоспособного возраста (от 16 лет до принятого в стране пенсионного возраста) и население старше трудоспособного возраста. Представители первой и третьей групп обычно экономически зависимы. Лица трудоспособного возраста, напротив, экономически активны и участвуют в производстве товаров и услуг. Изменение в возрастной структуре населения будет влиять на соотношение экономически активных лиц и экономически зависимых лиц с потенциально негативными последствиями для экономического роста [15]. Эта негативная тенденция может быть компенсирована путем увеличения уровня занятости старшей возрастной группы. В соответствии с Федеральным законом от 03.10.2018 г. №350-ФЗ в Российской Федерации возрастом выхода на пенсию для женщин является возраст 60 лет, для мужчин — 65 лет. В п. 2 ст. 5 Федерального закона от 03.10.2018г. №350-ФЗ определен предпенсионный возраст граждан — “в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости”. В проведенном исследовании в качестве “серебряного” поколения рассматривались работники предпенсионного и пенсионного возраста, в соответствие с действующим законодательством, то есть работники в возрасте 55 лет и старше. К “серебряному” поколению в исследовании относятся две группы испытуемых: 55–62 года и старше 62 лет. Исследование стран ОЭСР, показало, что большинство из них имеет возможность использовать рабочую силу старших возрастных когорт [8]. Появление цифровых технологий изменило жизнь пожилых людей. Исследовательский центр Pew доказал, что более половины пожилых людей (65 лет и старше) являются интернет-пользователями. Среди пожилых людей в течение года процент пользователей интернета увеличился на 6 %, 47 % пожилых людей имеют высокоскоростное широкополосное подключение дома [17]. В 2012 г. в России стартовал проект “Возраст счастья”, который посвящен активной старости [16]. Проведенное в Германии исследование [10] показало, что прирост количества здоровых лет в пожилом возрасте более значителен, чем общее увеличение продолжительности жизни. Эту динамику нельзя напрямую экстраполировать на Россию, но развитие рынка труда с вовлечением в него представителей старших поколений является актуальным для России. Эффекты глобализации повлияли на рынки труда всех развитых стран, что требует изменения отношения со стороны работодателей [4]. Для использования ресурса старших поколений на рынке труда необходимо как изменение существующих институтов, регулирующих рынок труда [7, 9, 11], так и одновременное улучшение системы трудоустройства и обучения пожилых людей [5].
4 Целью исследования было выявление психологических обоснований вовлечения старших возрастных когорт в рынок труда. Гипотеза исследования рассматривала ценностные ориентации различных возрастных когорт в качестве ключевых характеристик социальной активности на рабочем месте. Предполагалось определить значимые корреляционные связи ценностных ориентаций с социальной активностью в различных возрастных группах. Объектом исследования были различные возрастные группы трудоспособного населения. Предметом исследования являлись ценностные ориентации в связи с социальной активностью в разном возрасте. Стремительное старение населения требует особого изучения личности пожилого человека. Предположение о том, что пожилые люди не будут заниматься общественно полезной деятельностью, не будут проявлять интерес к социальным событиям является несостоятельным в силу того, что в любом возрасте человек стремится к расширению информационного поля. В современной России в “серебряный” возраст вступает поколение 1960-х, которое не прекратит активное участие в общественной жизни после выхода на пенсию. Особенности ценностных ориентаций людей пожилого возраста определяют выбор форм профессиональной и общественной активности.
5 В качестве основного методического материала для изучения ценностных ориентаций был выбран адаптированный опросник ценности и привлекательности труда [1]. В исследовании оценивались два показателя: система ценностных ориентаций и социальная активность в группах 46–54 года, 55–62 года и старше 62 лет. Вследствие малочисленности возрастной группы старше 62 лет в качестве основного критерия деления на группы был выбран возраст работников. В исследовании принимали участие: женщины (47 % выборки) и мужчины (53 % выборки), что позволило говорить о равной представленности испытуемых по полу. Все испытуемые работали на рабочих должностях: 4 % испытуемых имеют высшее образование, 71 % испытуемых имеют среднее-специальное образование (техникум, училище по профилю деятельности), 25 % испытуемых имеют среднее образование и обучение на рабочем месте.
6 Цель исследования определила его задачи: обзор исследований по проблемам влияния демографических изменений на рынке труда на структуру и качество рабочей силы; анализ демографических тенденций в России; обоснование необходимости вовлечения трудоспособных представителей старших возрастных когорт в рынок труда; выявление особенностей ценностных ориентаций у представителей различных возрастных когорт; описание ключевых психологических характеристик представителей старших поколений работников как членов трудовых коллективов. Основной задачей исследования было определение психологических коррелят для обоснования трудовой активности старших возрастных когорт. В качестве основной психологической характеристики были выбраны ценностные ориентации как основной регулятор поведения человека.
7 МЕТОДИКА
8 Анализ текущей демографической ситуации и прогноз ее развития в Российской Федерации был проведен по статистическим данным Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Доля населения моложе трудоспособного возраста составляет 18,5 %, трудоспособного возраста 56 %, старше трудоспособного возраста 25,5 % . К 2036 г. доля населения моложе трудоспособного возраста снизится до 15,8 %, доля населения трудоспособного возраста незначительно увеличится до 54,2 % (что в абсолютных значениях соответствует снижению с 82239,7 тыс. человек до 79038,9 тыс. человек), доля населения старше трудоспособного возраста увеличится до 30 % (в абсолютных показателях это означает рост с 37380,4 тыс.
9 Исследование структуры ценностных ориентаций у работников разного возраста было проведено на предприятии, занимающемся транспортом газа в районе Южного Урала. Результаты исследования позволяют провести сравнительный анализ ведущих ценностей работников разного возраста и уровень их социальной активности. Выборка испытуемых была подобрана в случайном порядке руководством предприятия и пропорционально отражала состав работников линейных структур предприятия.
10 В исследовании приняли участие 452 человека: из них 256 человек (57 %) в возрасте 46–54 лет; 177 человек (39 %) в возрасте 55–62 лет и 19 человек в возрасте старше 62 лет (4 %). Обследование проводилось анонимно, коллективно и индивидуально, использовались бумажные опросники. В качестве основного методического материала для изучения ценностных ориентаций был выбран адаптированный к условиям отрасли опросник ценности и привлекательности труда [1]. Методика была модифицирована в соответствии с целью исследования, были изменены названия ряда ценностных ориентаций. В методике использовалось понятие ценностных ориентаций как фактора, определяющего выбор профессиональной деятельности. Система ценностных ориентаций рассматривается как регулирующий контур познавательных и волевых актов сознательного выбора формы социальной активности и адекватного решения из множества альтернатив. Система ценностных ориентаций связана с социальной активностью личности. Поэтому в исследовании оценивались два показателя: система ценностных ориентаций и социальная активность в трех группах 46–54 года, 55–62 года и старше 62 лет.
11 Для оценки ценностных ориентаций испытуемым предлагалось определить ранги ценностей, представленных в опроснике. Для оценки социальной активности применялась экспертная оценка. Экспертами выступали непосредственные руководители работников и коллеги. Социальная активность оценивалась по 10-балльной шкале, от 0 до 10. Полученные “сырые” данные суммировались и вычислялось среднее значение для каждого испытуемого. В качестве инструкции предлагалось оценить социальную активность работника на бумажном бланке. Каждый бланк содержал определение социальной активности, принятое в исследовании: “Социальная активность личности определяется как совокупность всех возможностей личности, скрытых и явных, необходимых для каких-либо социальных действий. Социальная активность личности обеспечивает движущую энергию в профессиональной сфере”.
12 В проведенном исследовании использовался большой массив эмпирических данных, где исходные результаты представляли собой разноуровневые величины с большим трудом сопоставимые друг с другом. Для изучения структуры ценностных ориентаций подсчитывались ранги ценностей в каждой возрастной группе по представленным ценностным ориентациям: творческая, интересная работа, благоприятные условия труда, позитивные отношения с сотрудниками, признание со стороны коллег, развитие своих способностей, материальное и социальное обеспечение, принципиальность и требовательность в рабочих отношениях, развитие ответственности, активная жизненная позиция, рациональная организация работы, общий успех, достижение личных целей, здоровье, различия в жизненных позициях членов коллектива.
13 С учетом особенностей полученных эмпирических данных, в настоящем исследовании использовалась следующая схема количественного и качественного анализа результатов. Вычислялись такие показатели описательной статистики, как средние показатели рангов ценностных ориентаций по всей выборке, среднеквадратичное отклонение; среднегрупповые ранговые номера ценностей в каждой возрастной группе. Был проведен качественный анализ ранговой структуры ценностных ориентаций для групп испытуемых, различающихся по возрасту. Обработка результатов исследования осуществлялась с помощью корреляционного анализа, был подсчитан коэффициент линейной корреляции (программа Excel) для выявления связи уровня социальной активности с возрастом и структурой ценностных ориентаций. Были получены корреляционные плеяды, соответствующие структуре ценностей в группах разного возраста.
14 РЕЗУЛЬТАТЫ
15 В табл. 1 представлены средние показатели рангов ценностных ориентаций по всей выборке и среднеквадратичное отклонение, характеризующее разброс данных.
16

17 В табл. 2 представлены результаты исследования ценностных ориентаций по группам разного возраста.
18

19 Сравнительный анализ ценностных ориентаций трех возрастных групп, представленный в табл. 2, показал изменения в рангах следующих ценностей: творческая, интересная работа, признание со стороны коллег, развитие своих способностей, материальное и социальное обеспечение, развитие ответственности, активная жизненная позиция, общий успех, здоровье.
20 Группы 46–54 года и 55–62 года имеют отличия по следующим ценностям: в старшей группе повышается значение ценности признания со стороны коллег (повышение ранга с 7 до 2); повышается ценность активной жизненной позиции (повышение ранга с 14 до 7) и снижается ранг достижения личных целей (снижение ранга с 8 до 14).
21 Сравнивая структуру ценностных ориентаций в группах 46–54 года и старше 62 лет можно отметить значительные изменения. С увеличением возраста повышается значение следующих ценностных ориентаций: творческая, интересная работа (повышение ранга с 5 до 1); признание со стороны коллег (повышение ранга с 7 до 2); развитие ответственности (повышение ранга с 12 до 7); активная жизненная позиция (повышение ранга с 14 до 3); общий успех (повышение ранга с 13 до 5). Вместе с тем снижается значение ценностных ориентаций: развитие своих способностей (снижение ранга с 4 до 13); материальное и социальное обеспечение (снижение ранга с 3 до 12); достижение личных целей (снижение ранга с 8 до 14); здоровье (снижение ранга со 2 до 10).
22 В группе 46–54 года средний показатель социальной активности составил 5.98 ст. единиц. В группе 55-62 года этот показатель составил 5.25 ст. единиц. Интересно отметить повышение этого показателя в группе старше 62 лет. Социальная активность работников старшего возраста составил 6.18 ст. единиц.
23

24 Результаты корреляционного анализа показали статистически незначимую отрицательную связь социальной активности с увеличением возраста работников (r = -0.076). Корреляционная связь отрицательна, но статистически не значима. Следовательно, увеличение возраста не всегда ведет к уменьшению социальной активности личности. В ряде случаев социальная активность увеличивается с изменением структуры ценностных ориентаций.
25 В табл. 4 приведены результаты корреляционного анализа структуры ценностных ориентаций и социальной активности в трех возрастных группах и по всей выборке (452 чел.)
26

27 По всей выборке испытуемых наиболее тесные связи обнаружены между показателями социальной активности и следующими ценностями: творческая, интересная работа (на 1 % уровне значимости); активная жизненная позиция (на 5 % уровне значимости); развитие ответственности (на 5 % уровне значимости). Все связи положительные. Всего обнаружено 8 значимых связей. Из них семь на 1 % уровне значимости и одна на 5 % уровне значимости. Отрицательные связи образует показатель социальной активности и ценности: здоровье (на 1 % уровне значимости); позитивные отношения с сотрудниками (на 5 % уровне значимости). Ряд ценностей образует отрицательные связи между собой: “здоровье” и “общий успех” (на 1 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” (на 5 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “достижение личных целей” (на 1 % уровне значимости).
28 Наибольшее количество связей образуют ценностные ориентации между собой в возрастной группе 55–62 года — 8 связей, из них 6 отрицательные и 2 положительные. Отрицательные связи между собой образуют следующие ценности: “здоровье” и “общий успех” (на 5 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” (на 5 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “достижение личных целей” (на 1 % уровне значимости); “материальное и социальное обеспечение” и “развитие своих способностей” (на 5 % уровне значимости); “здоровье” и “развитие ответственности” (на 5 % уровне значимости); “здоровье” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” (на 5 % уровне значимости).
29 Таким образом, ценностные ориентации взаимосвязаны и образуют корреляционную структуру. Тесные связи между ценностными ориентациями говорят об устойчивости ценностной структуры и ее регулирующей роли. Система ценностных ориентаций в этом возрасте является “опорой” для обеспечения устойчивости и стабильности личности. 3 положительные связи образует показатель социальной активности с ценностными ориентациями — “творческая, интересная работа” (на 1 % уровне значимости), “активная жизненная позиция” (на 5 % уровне значимости), “развитие ответственности” (на 5 % уровне значимости). Количество и теснота взаимосвязей в структуре ценностей позволяет определить ведущую роль ценностных ориентаций в формировании жизненной позиции человека в возрасте 55–62 года.
30 В возрасте старше 62 лет корреляционных связей между показателями ценностных ориентаций становится меньше (2 отрицательные связи: “позитивные отношения с сотрудниками” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” и “развитие ответственности” и “достижение личных целей”, обе связи на 1 % уровне значимости). Показатель социальной активности образует 3 связи с ценностями и является системообразующим в структуре личности в этом возрасте: “творческая, интересная работа” (на 1 % уровне значимости); “активная жизненная позиция” (на 1 % уровне значимости); “общий успех” (на 5 % уровне значимости).
31 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
32 Анализ демографических тенденций позволяет сделать прогноз о том, что группы старших сотрудников (в возрасте 55–65 лет) может стать крупнейшей подгруппой рабочей силы. Это приведет к росту возрастного разнообразия на рабочем месте [13]. С одной стороны, повышение возрастного разнообразия может провоцировать возникновение психологической напряженности и даже конфликтов на рабочем месте. С другой стороны, его влияние может быть позитивно для организации — работодателя [3]. Данное позитивное влияние связывают с увеличением качества, разнообразия и ценности информации для принятия управленческих решений [6]. Люди с разным жизненным и профессиональным опытом могут иметь различные внешние и внутренние социальные сети, что приводит к росту дополнительной ценности информации [12]. Такое информационное разнообразие может быть особенно полезно при работе с нестандартными проблемами и при поиске творческих решений [14].
33

С увеличением возраста в структуре ценностных ориентаций происходят изменения, свидетельствующие об увеличении значения признания со стороны коллег по работе и активной жизненной позиции. В группе старше 62 лет по сравнению с группой 55–62 года снижается значение материального и социального обеспечения (снижение ранга с 3 до 12) и повышается ранг общего успеха трудового коллектива (повышение ранга с 11 до 5) и развития ответственности (повышение ранга с 10 до 7). Снижается значение здоровья (снижение ранга с 4 до 10) и развития своих способностей (снижение ранга с 6 до 13). Возможно, мотив самоактуализации в сочетании со стремлением к уважению со стороны коллег приводит к повышению ответственности за достижение общего успеха в работе. Структурные изменения в иерархии ценностных ориентаций являются закономерными, так как завершающая фаза жизни человека, осознание завершения жизненного пути сопровождаются изменениями в мировоззрении. Работники старше 62 лет занимают активную социальную позицию в жизни. Следует отметить большое значение в жизни этих людей успеха трудового коллектива в целом, что говорит о развитом чувстве коллективизма и взаимопомощи. Ниже ценится материальное и социальное благополучие, здоровье, развитие своих способностей и достижение личных целей. Изменения иерархии ценностных ориентаций старшего поколения указывают на позитивное отношение к окружающим, активность в достижении общеколлективных целей и достаточно высокий альтруизм в отношении к труду. Проведенный анализ распределения рангов ценностей по всей выборке позволил выявить психологическую закономерность: чем старше возраст, тем меньше работники боятся трудностей в своей деятельности и проявляют больше личной ответственности. Сотрудники старшего возраста имеют знания и опыт, которые полезны для повышения эффективности работы коллектива.
34 Подтверждением формирования ценностной направленности не свойственной молодому возрасту являются результаты диссертационного исследования Д.А. Парфеновой. Д.А. Парфенова экспериментально доказала, что современным молодым людям в возрасте 19–20 лет свойственна большая вариативность в выборе смыслов, ценностей. Многим из них свойственно мировоззрение более старшего возраста: например, осознание невозможности управлять собственной жизнью и жизнью вообще, а также снижение осмысленности жизни в целом [2, с. 27]. Можно предположить, что в мировоззрении пожилых людей, также произошли изменения, что отражается в их ценностных ориентациях.
35 ВЫВОДЫ
36 Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:
37

1. Возрастная когорта 55–65 лет рассматривается в соответствии с действующим законодательством трудоспособной рабочей силой. Анализ демографических изменений рынка труда России позволяет сделать вывод о том, что эта возрастная группа может стать крупнейшей подгруппой рабочей силы в ближайшие 10–15 лет, что приведет к росту возрастного разнообразия на рабочем месте.
38

2. Выявленный механизм повышения личной ответственности, снижения страха перед трудностями в работе с увеличением возраста, является поводом для использования трудовой активности “серебряного” поколения работников, обогащающем человеческий капитал предприятий.
39

3. Социальная активность работников старшей возрастной группы является основой участия людей этого возраста в общественных и социальных направлениях, повышая их интерес к принятию социально значимых решений на предприятии и в обществе в целом. 

 
40

4. Обобщение собственного жизненного опыта, мудрое отношение к жизни и осознание ее конечности ведет к более активной жизненной позиции, повышению интереса к жизни в целом и к профессиональной деятельности, как ее части; позитивному отношению с окружающими.
41

5. Ориентация работников старшего возраста на доверительные межличностные отношения в коллективе раскрывает возможности для формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, что может быть основой для формирования трудовых коллективов с высокой дифференциацией состава по возрасту и полу. Совершенствование системы трудоустройства и обучения трудоспособной группы старшего возраста поможет создавать разнообразие в трудовых коллективах по возрасту и полу с использованием ценности доверительных межличностных отношений “серебряного” поколения.
42

6. Структура ценностных ориентаций является основой для развития профессиональной активности в старшем возрасте.
43

7. Система ценностных ориентаций личности в возрасте 55–62 обеспечивает устойчивость и стабильность личности, в том числе, ее профессиональной успешности. 
44 Результаты проведенного исследования раскрывают положительные стороны увеличения продолжительности жизни населения и, как следствие, увеличение периода физической активности, а также повышения вовлеченности представителей старших поколений в трудовую активность. Ценностные ориентации “серебряного” поколения являются основой социальной и профессиональной активности. Обращение к “серебряной” экономике неизбежно связано с использованием нераскрытого потенциала старшего поколения. Результаты исследования позволяют не только снизить демографические риски потери производительности, но даже выиграть от качеств, связанных с характеристиками сегодняшней рабочей силы. Предприятия должны перенести свое мышление с позиции “как мы можем уменьшить неэффективность человеческого капитала из-за демографических изменений” в сторону позиции “как мы можем максимально эффективно использовать богатейший людской ресурс, который предлагает современное население”.

Библиография

1. Никифоров Г.С., Дмитриева М.А, Снетков В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003.

2. Парфенова Д.А. Структурно-уровневые характеристики ценностно-смысловой сферы личности в связи с особенностями интеллектуального развития в период ранней взрослости. Автореферат дисс. … канд. психол. наук. СПб., 2015.

3. Beckman C.M., Haunschild P.R. Network learning: The effects of heterogeneity of partners' experience on corporate acquisitions // Administrative Science Quarterly. 2002. V. 47. № 1. P. 92–124.

4. Blossfeld H.P., Hofaecker D., Buchholz S., Pollnerova S. Late careers and retirement under globalization: Becoming retired in times of accelerating social change. Boston: American Sociological Association Annual Meeting, 2010.

5. Burt R.S. Bridge decay // Social Networks. 2002. V. 24. № 4. P. 333–363.

6. Freeman R.B. Labour market institutions without blinders: The debate over flexibility and labour market performance // International Economic Journal. 2005. V. 19. № 2. P. 129–145.

7. Henseke G. Demographic change and the economically active populations of OECD countries — Could older workers compensate for the decline? From Grey to Silver. Managing the Demographic Change Successfully. Berlin: Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2011. P. 29–46.

8. Howell D., Baker D., Glyn A., Schmitt J. Are protective labor market institutions at the root of unemployment? A critical review of the evidence // Capitalism and Society. 2007. V. 2. № 1. Art. 1.

9. Moerikofer-Zwez S. Demographic change — The role of the social context From Grey to Silver. Managing the Demographic Change Successfully. Berlin: Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2011. P. 69.

10. Nickell S., Nunziata L., Ochel W. Unemployment in the OECD since the 1960s. What do we know? // The Economic Journal. 2005. № 115. P. 1–27.

11. Shore L.M., Chung-Herrera B.G., Dean M.A., Erhart K.H., Jung D.I., Randel A.E., Singh G. Diversity in organizations: Where are we now and where are we going? // Human Resource Management Review. 2009. V. 19. № 2. P. 117–133.

12. Van Knippenberg D.L., Schippers M.C. Work group diversity // Annual Review of Psychology. 2007. № 58. P. 515–541.

13. Von Rosenstiel L. Grundlagen der Organisationspsychologie. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2000.

14. Weil D.N. Population growth, dependency, and consumption // The American Economic Review. 1999. V. 89. № 2. P. 251–255.

15. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. Демография. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/demography/ (дата обращения: 25.12.2017).

16. Официальный сайт проекта “Возраст счастья”. URL: http://theageofhappiness.com (дата обращения: 26.11.2017).

17. Pew Research Center. Older Adults and Technology. April 2014. Use. URL: http://www.pewinternet.org/2014/04/03/older-adults-and-technology-use/ (дата обращения: 21.12.2019).

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести