Везде
Potential of the “silver” generation of modern Russia
Table of contents
Annotation Estimate Publication content
References Comments
Share
QR
Metrics
Potential of the “silver” generation of modern Russia
Annotation
PII
S020595920015243-3-1
DOI
10.31857/S020595920015243-3
Publication type
Article
Status
Published
Authors
Larisa Desfonteines 
ORCID: 0000-0002-4702-5008
Occupation: Associate professor of Graduate School of Service and Trade
Affiliation: Graduate School of Service and Trade, Institute of Industrial Management, Economic and Trade, St. Petersburg Peter the Great Polytechnic University
Address: St. Petersburg, Polytechnicheskaya str., 29
Elena Korchagina
Occupation: Professor of Graduate School of Service and Trade
Affiliation: Graduate School of Service and Trade, Institute of Industrial Management, Economic and Trade, St. Petersburg Peter the Great Polytechnic University
Address: St. Petersburg, Polytechnicheskaya str., 29
Edition
Volume 42 issue 3
Pages
137-146
Abstract

An important feature of the economy of the future is the change of the labor market structure. This change is determined by demographic factors, the main of which should include a significant increase in the retirement age population. The study of problems and prospects for the development of the “silver” economy is one of the most important scientific tasks of our time. The purpose of research was to identify psychological reasons for involving older age cohorts in the labor market. The hypothesis of the study considered the “silver” generation as the potential of the modern economy. The main characteristics of social activity in the workplace are the value orientations of the older age cohort. The study involved 452 employees of enterprises in the Southern Urals: 256 of them (57 %) aged 46–54 years; 177 people (39 %) aged 55–62 years and 19 people over the age of 62 years (4 %). The study evaluated two indicators: the system of value orientations and social activity in these age groups. Social activity was estimated by the expert the line managers of the divisions. A questionnaire on the value and attractiveness of work was chosen to study value orientations. The results showed connection between indicators of social activity and values: creative, interesting work (1 % level of significance); active life position (5 % level of significance); responsibility development (5 % level of significance). The largest number of connections are formed by value orientations among themselves in the age group of 55–62 years — 8 connections. The number of connections in the structure of values allows us to determine the leading role of value orientations in the formation of life position at the age of 55–62 years. The results of the study reveal the positive aspects of the involvement of older generations in labor activity. Turning to the “silver” economy is associated with the use of the undisclosed potential of the older generation, which will not only reduce the demographic risks of loss of productivity, but even benefit from the qualities associated with the characteristics of the “silver” generation.

Keywords
labor market, “silver” economy, value orientations, social activity, demographic factors, “silver” generation
Received
08.06.2021
Date of publication
12.06.2021
Number of purchasers
6
Views
431
Readers community rating
0.0 (0 votes)
Cite Download pdf
1 Проблему “серебряной” экономики можно рассматривать с точки зрения разных аспектов. Первый из них фокусируется на статистическом анализе происходящих демографических изменений и изучении различных возможностей, таких как появление новых сегментов рынка и адаптированных к их запросам продуктов, оценку перспектив продаж и инновации. Второй направлен на оценку влияния демографических изменений на национальные рынки труда, оценку и прогнозирование качества рабочей силы. Наконец, третий аспект связан с механизмами вовлеченности представителей старших поколений в трудовую активность, исследованием психологических особенностей представителей различных возрастных когорт. Представленное исследование касается второго и третьего из упомянутых аспектов.
2 Анализ статистических данных прогноза состава населения Российской Федерации позволил сделать следующие выводы: по данным среднего варианта прогноза Росстата, общая численность населения России в следующие 20 лет значительно не изменится (снижение к 2036 г. составит примерно 982 тыс. человек или 0,67 %). В то же время структурные изменения в различных возрастных когортах будут достаточно серьезными, как можно увидеть на демографических пирамидах, построенных для 2018 и 2036 г. Согласно среднему варианту прогноза, численность детей и подростков до 15 лет снизится в 2036 г. по сравнению с 2018 г. на 15,3 % с 27,2 до 23,1 млн человек, численность населения в категории от 16 до 59 лет снизится на 4,3 % с 88,3 до 84,5 млн человек. Численность населения в категории от 60 до 69 лет снизится относительно других категорий незначительно: с 17,7 млн человек до 16,7 млн человек (на 6 %). В то же время численность населения в категории от 70 до 79 лет будет иметь серьезный прирост с 8,4 млн. человек до 14,5 млн человек (на 72 %), а численность населения в категории от 80 лет и старше возрастет с 5,1 млн человек до 7,1 млн человек (на 38 %). Численность населения от 60 лет и старше увеличится с 31,3 млн до 38,3 млн человек (на 22,4 %), численность населения в самой пожилой группе — от 85 лет и старше также возрастет с 2,2 млн человек до 2,7 млн человек (на 20,6 %) [16]. Согласно анализируемому среднему варианту прогноза, численность населения России в наиболее трудоспособной из старших возрастных категорий (до 69 лет включительно) несколько снизится, а основной рост будет наблюдаться в возрастных когортах от 70 лет и старше. Очевидно, что данные изменения в очень серьезной степени повлияют на структуру российского рынка труда.
3 Демографические изменения уменьшают долю людей трудоспособного возраста, что оказывает негативное воздействие на экономический рост. Важным является разделение населения на три основные группы: население моложе трудоспособного возраста (как правило, от 0 до 15 лет включительно), население трудоспособного возраста (от 16 лет до принятого в стране пенсионного возраста) и население старше трудоспособного возраста. Представители первой и третьей групп обычно экономически зависимы. Лица трудоспособного возраста, напротив, экономически активны и участвуют в производстве товаров и услуг. Изменение в возрастной структуре населения будет влиять на соотношение экономически активных лиц и экономически зависимых лиц с потенциально негативными последствиями для экономического роста [15]. Эта негативная тенденция может быть компенсирована путем увеличения уровня занятости старшей возрастной группы. В соответствии с Федеральным законом от 03.10.2018 г. №350-ФЗ в Российской Федерации возрастом выхода на пенсию для женщин является возраст 60 лет, для мужчин — 65 лет. В п. 2 ст. 5 Федерального закона от 03.10.2018г. №350-ФЗ определен предпенсионный возраст граждан — “в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости”. В проведенном исследовании в качестве “серебряного” поколения рассматривались работники предпенсионного и пенсионного возраста, в соответствие с действующим законодательством, то есть работники в возрасте 55 лет и старше. К “серебряному” поколению в исследовании относятся две группы испытуемых: 55–62 года и старше 62 лет. Исследование стран ОЭСР, показало, что большинство из них имеет возможность использовать рабочую силу старших возрастных когорт [8]. Появление цифровых технологий изменило жизнь пожилых людей. Исследовательский центр Pew доказал, что более половины пожилых людей (65 лет и старше) являются интернет-пользователями. Среди пожилых людей в течение года процент пользователей интернета увеличился на 6 %, 47 % пожилых людей имеют высокоскоростное широкополосное подключение дома [17]. В 2012 г. в России стартовал проект “Возраст счастья”, который посвящен активной старости [16]. Проведенное в Германии исследование [10] показало, что прирост количества здоровых лет в пожилом возрасте более значителен, чем общее увеличение продолжительности жизни. Эту динамику нельзя напрямую экстраполировать на Россию, но развитие рынка труда с вовлечением в него представителей старших поколений является актуальным для России. Эффекты глобализации повлияли на рынки труда всех развитых стран, что требует изменения отношения со стороны работодателей [4]. Для использования ресурса старших поколений на рынке труда необходимо как изменение существующих институтов, регулирующих рынок труда [7, 9, 11], так и одновременное улучшение системы трудоустройства и обучения пожилых людей [5].
4 Целью исследования было выявление психологических обоснований вовлечения старших возрастных когорт в рынок труда. Гипотеза исследования рассматривала ценностные ориентации различных возрастных когорт в качестве ключевых характеристик социальной активности на рабочем месте. Предполагалось определить значимые корреляционные связи ценностных ориентаций с социальной активностью в различных возрастных группах. Объектом исследования были различные возрастные группы трудоспособного населения. Предметом исследования являлись ценностные ориентации в связи с социальной активностью в разном возрасте. Стремительное старение населения требует особого изучения личности пожилого человека. Предположение о том, что пожилые люди не будут заниматься общественно полезной деятельностью, не будут проявлять интерес к социальным событиям является несостоятельным в силу того, что в любом возрасте человек стремится к расширению информационного поля. В современной России в “серебряный” возраст вступает поколение 1960-х, которое не прекратит активное участие в общественной жизни после выхода на пенсию. Особенности ценностных ориентаций людей пожилого возраста определяют выбор форм профессиональной и общественной активности.
5 В качестве основного методического материала для изучения ценностных ориентаций был выбран адаптированный опросник ценности и привлекательности труда [1]. В исследовании оценивались два показателя: система ценностных ориентаций и социальная активность в группах 46–54 года, 55–62 года и старше 62 лет. Вследствие малочисленности возрастной группы старше 62 лет в качестве основного критерия деления на группы был выбран возраст работников. В исследовании принимали участие: женщины (47 % выборки) и мужчины (53 % выборки), что позволило говорить о равной представленности испытуемых по полу. Все испытуемые работали на рабочих должностях: 4 % испытуемых имеют высшее образование, 71 % испытуемых имеют среднее-специальное образование (техникум, училище по профилю деятельности), 25 % испытуемых имеют среднее образование и обучение на рабочем месте.
6 Цель исследования определила его задачи: обзор исследований по проблемам влияния демографических изменений на рынке труда на структуру и качество рабочей силы; анализ демографических тенденций в России; обоснование необходимости вовлечения трудоспособных представителей старших возрастных когорт в рынок труда; выявление особенностей ценностных ориентаций у представителей различных возрастных когорт; описание ключевых психологических характеристик представителей старших поколений работников как членов трудовых коллективов. Основной задачей исследования было определение психологических коррелят для обоснования трудовой активности старших возрастных когорт. В качестве основной психологической характеристики были выбраны ценностные ориентации как основной регулятор поведения человека.
7 МЕТОДИКА
8 Анализ текущей демографической ситуации и прогноз ее развития в Российской Федерации был проведен по статистическим данным Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Доля населения моложе трудоспособного возраста составляет 18,5 %, трудоспособного возраста 56 %, старше трудоспособного возраста 25,5 % . К 2036 г. доля населения моложе трудоспособного возраста снизится до 15,8 %, доля населения трудоспособного возраста незначительно увеличится до 54,2 % (что в абсолютных значениях соответствует снижению с 82239,7 тыс. человек до 79038,9 тыс. человек), доля населения старше трудоспособного возраста увеличится до 30 % (в абсолютных показателях это означает рост с 37380,4 тыс.
9 Исследование структуры ценностных ориентаций у работников разного возраста было проведено на предприятии, занимающемся транспортом газа в районе Южного Урала. Результаты исследования позволяют провести сравнительный анализ ведущих ценностей работников разного возраста и уровень их социальной активности. Выборка испытуемых была подобрана в случайном порядке руководством предприятия и пропорционально отражала состав работников линейных структур предприятия.
10 В исследовании приняли участие 452 человека: из них 256 человек (57 %) в возрасте 46–54 лет; 177 человек (39 %) в возрасте 55–62 лет и 19 человек в возрасте старше 62 лет (4 %). Обследование проводилось анонимно, коллективно и индивидуально, использовались бумажные опросники. В качестве основного методического материала для изучения ценностных ориентаций был выбран адаптированный к условиям отрасли опросник ценности и привлекательности труда [1]. Методика была модифицирована в соответствии с целью исследования, были изменены названия ряда ценностных ориентаций. В методике использовалось понятие ценностных ориентаций как фактора, определяющего выбор профессиональной деятельности. Система ценностных ориентаций рассматривается как регулирующий контур познавательных и волевых актов сознательного выбора формы социальной активности и адекватного решения из множества альтернатив. Система ценностных ориентаций связана с социальной активностью личности. Поэтому в исследовании оценивались два показателя: система ценностных ориентаций и социальная активность в трех группах 46–54 года, 55–62 года и старше 62 лет.
11 Для оценки ценностных ориентаций испытуемым предлагалось определить ранги ценностей, представленных в опроснике. Для оценки социальной активности применялась экспертная оценка. Экспертами выступали непосредственные руководители работников и коллеги. Социальная активность оценивалась по 10-балльной шкале, от 0 до 10. Полученные “сырые” данные суммировались и вычислялось среднее значение для каждого испытуемого. В качестве инструкции предлагалось оценить социальную активность работника на бумажном бланке. Каждый бланк содержал определение социальной активности, принятое в исследовании: “Социальная активность личности определяется как совокупность всех возможностей личности, скрытых и явных, необходимых для каких-либо социальных действий. Социальная активность личности обеспечивает движущую энергию в профессиональной сфере”.
12 В проведенном исследовании использовался большой массив эмпирических данных, где исходные результаты представляли собой разноуровневые величины с большим трудом сопоставимые друг с другом. Для изучения структуры ценностных ориентаций подсчитывались ранги ценностей в каждой возрастной группе по представленным ценностным ориентациям: творческая, интересная работа, благоприятные условия труда, позитивные отношения с сотрудниками, признание со стороны коллег, развитие своих способностей, материальное и социальное обеспечение, принципиальность и требовательность в рабочих отношениях, развитие ответственности, активная жизненная позиция, рациональная организация работы, общий успех, достижение личных целей, здоровье, различия в жизненных позициях членов коллектива.
13 С учетом особенностей полученных эмпирических данных, в настоящем исследовании использовалась следующая схема количественного и качественного анализа результатов. Вычислялись такие показатели описательной статистики, как средние показатели рангов ценностных ориентаций по всей выборке, среднеквадратичное отклонение; среднегрупповые ранговые номера ценностей в каждой возрастной группе. Был проведен качественный анализ ранговой структуры ценностных ориентаций для групп испытуемых, различающихся по возрасту. Обработка результатов исследования осуществлялась с помощью корреляционного анализа, был подсчитан коэффициент линейной корреляции (программа Excel) для выявления связи уровня социальной активности с возрастом и структурой ценностных ориентаций. Были получены корреляционные плеяды, соответствующие структуре ценностей в группах разного возраста.
14 РЕЗУЛЬТАТЫ
15 В табл. 1 представлены средние показатели рангов ценностных ориентаций по всей выборке и среднеквадратичное отклонение, характеризующее разброс данных.
16

17 В табл. 2 представлены результаты исследования ценностных ориентаций по группам разного возраста.
18

19 Сравнительный анализ ценностных ориентаций трех возрастных групп, представленный в табл. 2, показал изменения в рангах следующих ценностей: творческая, интересная работа, признание со стороны коллег, развитие своих способностей, материальное и социальное обеспечение, развитие ответственности, активная жизненная позиция, общий успех, здоровье.
20 Группы 46–54 года и 55–62 года имеют отличия по следующим ценностям: в старшей группе повышается значение ценности признания со стороны коллег (повышение ранга с 7 до 2); повышается ценность активной жизненной позиции (повышение ранга с 14 до 7) и снижается ранг достижения личных целей (снижение ранга с 8 до 14).
21 Сравнивая структуру ценностных ориентаций в группах 46–54 года и старше 62 лет можно отметить значительные изменения. С увеличением возраста повышается значение следующих ценностных ориентаций: творческая, интересная работа (повышение ранга с 5 до 1); признание со стороны коллег (повышение ранга с 7 до 2); развитие ответственности (повышение ранга с 12 до 7); активная жизненная позиция (повышение ранга с 14 до 3); общий успех (повышение ранга с 13 до 5). Вместе с тем снижается значение ценностных ориентаций: развитие своих способностей (снижение ранга с 4 до 13); материальное и социальное обеспечение (снижение ранга с 3 до 12); достижение личных целей (снижение ранга с 8 до 14); здоровье (снижение ранга со 2 до 10).
22 В группе 46–54 года средний показатель социальной активности составил 5.98 ст. единиц. В группе 55-62 года этот показатель составил 5.25 ст. единиц. Интересно отметить повышение этого показателя в группе старше 62 лет. Социальная активность работников старшего возраста составил 6.18 ст. единиц.
23

24 Результаты корреляционного анализа показали статистически незначимую отрицательную связь социальной активности с увеличением возраста работников (r = -0.076). Корреляционная связь отрицательна, но статистически не значима. Следовательно, увеличение возраста не всегда ведет к уменьшению социальной активности личности. В ряде случаев социальная активность увеличивается с изменением структуры ценностных ориентаций.
25 В табл. 4 приведены результаты корреляционного анализа структуры ценностных ориентаций и социальной активности в трех возрастных группах и по всей выборке (452 чел.)
26

27 По всей выборке испытуемых наиболее тесные связи обнаружены между показателями социальной активности и следующими ценностями: творческая, интересная работа (на 1 % уровне значимости); активная жизненная позиция (на 5 % уровне значимости); развитие ответственности (на 5 % уровне значимости). Все связи положительные. Всего обнаружено 8 значимых связей. Из них семь на 1 % уровне значимости и одна на 5 % уровне значимости. Отрицательные связи образует показатель социальной активности и ценности: здоровье (на 1 % уровне значимости); позитивные отношения с сотрудниками (на 5 % уровне значимости). Ряд ценностей образует отрицательные связи между собой: “здоровье” и “общий успех” (на 1 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” (на 5 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “достижение личных целей” (на 1 % уровне значимости).
28 Наибольшее количество связей образуют ценностные ориентации между собой в возрастной группе 55–62 года — 8 связей, из них 6 отрицательные и 2 положительные. Отрицательные связи между собой образуют следующие ценности: “здоровье” и “общий успех” (на 5 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” (на 5 % уровне значимости); “позитивные отношения с сотрудниками” и “достижение личных целей” (на 1 % уровне значимости); “материальное и социальное обеспечение” и “развитие своих способностей” (на 5 % уровне значимости); “здоровье” и “развитие ответственности” (на 5 % уровне значимости); “здоровье” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” (на 5 % уровне значимости).
29 Таким образом, ценностные ориентации взаимосвязаны и образуют корреляционную структуру. Тесные связи между ценностными ориентациями говорят об устойчивости ценностной структуры и ее регулирующей роли. Система ценностных ориентаций в этом возрасте является “опорой” для обеспечения устойчивости и стабильности личности. 3 положительные связи образует показатель социальной активности с ценностными ориентациями — “творческая, интересная работа” (на 1 % уровне значимости), “активная жизненная позиция” (на 5 % уровне значимости), “развитие ответственности” (на 5 % уровне значимости). Количество и теснота взаимосвязей в структуре ценностей позволяет определить ведущую роль ценностных ориентаций в формировании жизненной позиции человека в возрасте 55–62 года.
30 В возрасте старше 62 лет корреляционных связей между показателями ценностных ориентаций становится меньше (2 отрицательные связи: “позитивные отношения с сотрудниками” и “принципиальность и требовательность в рабочих отношениях” и “развитие ответственности” и “достижение личных целей”, обе связи на 1 % уровне значимости). Показатель социальной активности образует 3 связи с ценностями и является системообразующим в структуре личности в этом возрасте: “творческая, интересная работа” (на 1 % уровне значимости); “активная жизненная позиция” (на 1 % уровне значимости); “общий успех” (на 5 % уровне значимости).
31 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
32 Анализ демографических тенденций позволяет сделать прогноз о том, что группы старших сотрудников (в возрасте 55–65 лет) может стать крупнейшей подгруппой рабочей силы. Это приведет к росту возрастного разнообразия на рабочем месте [13]. С одной стороны, повышение возрастного разнообразия может провоцировать возникновение психологической напряженности и даже конфликтов на рабочем месте. С другой стороны, его влияние может быть позитивно для организации — работодателя [3]. Данное позитивное влияние связывают с увеличением качества, разнообразия и ценности информации для принятия управленческих решений [6]. Люди с разным жизненным и профессиональным опытом могут иметь различные внешние и внутренние социальные сети, что приводит к росту дополнительной ценности информации [12]. Такое информационное разнообразие может быть особенно полезно при работе с нестандартными проблемами и при поиске творческих решений [14].
33

С увеличением возраста в структуре ценностных ориентаций происходят изменения, свидетельствующие об увеличении значения признания со стороны коллег по работе и активной жизненной позиции. В группе старше 62 лет по сравнению с группой 55–62 года снижается значение материального и социального обеспечения (снижение ранга с 3 до 12) и повышается ранг общего успеха трудового коллектива (повышение ранга с 11 до 5) и развития ответственности (повышение ранга с 10 до 7). Снижается значение здоровья (снижение ранга с 4 до 10) и развития своих способностей (снижение ранга с 6 до 13). Возможно, мотив самоактуализации в сочетании со стремлением к уважению со стороны коллег приводит к повышению ответственности за достижение общего успеха в работе. Структурные изменения в иерархии ценностных ориентаций являются закономерными, так как завершающая фаза жизни человека, осознание завершения жизненного пути сопровождаются изменениями в мировоззрении. Работники старше 62 лет занимают активную социальную позицию в жизни. Следует отметить большое значение в жизни этих людей успеха трудового коллектива в целом, что говорит о развитом чувстве коллективизма и взаимопомощи. Ниже ценится материальное и социальное благополучие, здоровье, развитие своих способностей и достижение личных целей. Изменения иерархии ценностных ориентаций старшего поколения указывают на позитивное отношение к окружающим, активность в достижении общеколлективных целей и достаточно высокий альтруизм в отношении к труду. Проведенный анализ распределения рангов ценностей по всей выборке позволил выявить психологическую закономерность: чем старше возраст, тем меньше работники боятся трудностей в своей деятельности и проявляют больше личной ответственности. Сотрудники старшего возраста имеют знания и опыт, которые полезны для повышения эффективности работы коллектива.
34 Подтверждением формирования ценностной направленности не свойственной молодому возрасту являются результаты диссертационного исследования Д.А. Парфеновой. Д.А. Парфенова экспериментально доказала, что современным молодым людям в возрасте 19–20 лет свойственна большая вариативность в выборе смыслов, ценностей. Многим из них свойственно мировоззрение более старшего возраста: например, осознание невозможности управлять собственной жизнью и жизнью вообще, а также снижение осмысленности жизни в целом [2, с. 27]. Можно предположить, что в мировоззрении пожилых людей, также произошли изменения, что отражается в их ценностных ориентациях.
35 ВЫВОДЫ
36 Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:
37

1. Возрастная когорта 55–65 лет рассматривается в соответствии с действующим законодательством трудоспособной рабочей силой. Анализ демографических изменений рынка труда России позволяет сделать вывод о том, что эта возрастная группа может стать крупнейшей подгруппой рабочей силы в ближайшие 10–15 лет, что приведет к росту возрастного разнообразия на рабочем месте.
38

2. Выявленный механизм повышения личной ответственности, снижения страха перед трудностями в работе с увеличением возраста, является поводом для использования трудовой активности “серебряного” поколения работников, обогащающем человеческий капитал предприятий.
39

3. Социальная активность работников старшей возрастной группы является основой участия людей этого возраста в общественных и социальных направлениях, повышая их интерес к принятию социально значимых решений на предприятии и в обществе в целом. 

 
40

4. Обобщение собственного жизненного опыта, мудрое отношение к жизни и осознание ее конечности ведет к более активной жизненной позиции, повышению интереса к жизни в целом и к профессиональной деятельности, как ее части; позитивному отношению с окружающими.
41

5. Ориентация работников старшего возраста на доверительные межличностные отношения в коллективе раскрывает возможности для формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, что может быть основой для формирования трудовых коллективов с высокой дифференциацией состава по возрасту и полу. Совершенствование системы трудоустройства и обучения трудоспособной группы старшего возраста поможет создавать разнообразие в трудовых коллективах по возрасту и полу с использованием ценности доверительных межличностных отношений “серебряного” поколения.
42

6. Структура ценностных ориентаций является основой для развития профессиональной активности в старшем возрасте.
43

7. Система ценностных ориентаций личности в возрасте 55–62 обеспечивает устойчивость и стабильность личности, в том числе, ее профессиональной успешности. 
44 Результаты проведенного исследования раскрывают положительные стороны увеличения продолжительности жизни населения и, как следствие, увеличение периода физической активности, а также повышения вовлеченности представителей старших поколений в трудовую активность. Ценностные ориентации “серебряного” поколения являются основой социальной и профессиональной активности. Обращение к “серебряной” экономике неизбежно связано с использованием нераскрытого потенциала старшего поколения. Результаты исследования позволяют не только снизить демографические риски потери производительности, но даже выиграть от качеств, связанных с характеристиками сегодняшней рабочей силы. Предприятия должны перенести свое мышление с позиции “как мы можем уменьшить неэффективность человеческого капитала из-за демографических изменений” в сторону позиции “как мы можем максимально эффективно использовать богатейший людской ресурс, который предлагает современное население”.

References

1. Nikiforov G.S., Dmitrieva M.A., Snetkov V.M. Practical course on psychology of management and professional activity. Saint Petersburg, 2003. (in Russian)

2. Parfenova D. A. Structural-level characteristics of the value-semantic sphere of personality in connection with the features of intellectual development in the period of early adulthood. The abstract of dissertation. Saint Petersburg, 2015. (in Russian)

3. Beckman C.M., Haunschild P.R. Network learning: The effects of heterogeneity of partners' experience on corporate acquisitions. Administrative Science Quarterly. 2002. V. 47. № 1. P. 92–124.

4. Blossfeld H.P., Hofaecker D., Buchholz S., Pollnerova S. Late careers and retirement under globalization: Becoming retired in times of accelerating social change. Boston: American Sociological Association Annual Meeting, 2010.

5. Burt R.S. Bridge decay. Social Networks. 2002. V. 24. № 4. P. 333–363.

6. Freeman R.B. Labour market institutions without blinders: The debate over flexibility and labour market performance. International Economic Journal. 2005. V. 19. № 2. P. 129–145.

7. Henseke G. Demographic change and the economically active populations of OECD countries — Could older workers compensate for the decline? From Grey to Silver. Managing the Demographic Change Successfully. Berlin: Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2011. P. 29–46.

8. Howell D., Baker D., Glyn A., Schmitt J. Are protective labor market institutions at the root of unemployment? A critical review of the evidence. Capitalism and Society. 2007. V. 2. № 1. Art. 1.

9. Moerikofer-Zwez S. Demographic change — The role of the social context From Grey to Silver. Managing the Demographic Change Successfully. Berlin: Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2011. P. 69.

10. Nickell S., Nunziata L., Ochel W. Unemployment in the OECD since the 1960s. What do we know? The Economic Journal. 2005. № 115. P. 1–27.

11. Shore L.M., Chung-Herrera B.G., Dean M.A., Erhart K.H., Jung D.I., Randel A.E., Singh G. Diversity in organizations: Where are we now and where are we going? Human Resource Management Review. 2009. V. 19. № 2. P. 117–133.

12. Van Knippenberg D.L., Schippers M.C. Work group diversity. Annual Review of Psychology. 2007. № 58. P. 515–541.

13. Von Rosenstiel L. Grundlagen der Organisationspsychologie. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2000.

14. Weil D.N. Population growth, dependency, and consumption. The American Economic Review. 1999. V. 89. № 2. P. 251–255.

15. Official website of the Federal state statistics service. Demography. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/demography/ (date of access: 25.12.2017).

16. Official website of the project “Age of happiness”. URL: http://theageofhappiness.com (date of access: 26.11.2017).

17. Pew Research Center. Older Adults and Technology. April 2014. Use. URL: http://www.pewinternet.org/2014/04/03/older-adults-and-technology-use/ (date of access: 21.12.2019).

Comments

No posts found

Write a review
Translate