Везде
Компетенции как симптомокомплексы: биологическая и социальная детерминация
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Компетенции как симптомокомплексы: биологическая и социальная детерминация
Аннотация
Код статьи
S020595920016035-4-1
DOI
10.31857/S020595920016035-4
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Толочек В. А. 
Должность: ведущий научный сотрудник Лаборатории психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии.
Аффилиация: Институт психологии РАН
Адрес: Москва, Ул. Ярославская, д. 13
Машкова Анна С.
Должность: Аспирант
Аффилиация: ФГБУН Институт психологии РАН. Лаборатория психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии
Адрес: г. Москва, ул. Ярославская, д. 13, корп. 1
Выпуск
Том 42 № 4
Страницы
86-96
Аннотация

Компетенции есть многосоставные и многуровневые психологические образования, сложные симптомокомплексы качеств разной природы, эволюционирующих разностадийно, детерминированные разными факторами (биологическими и социальными), обеспечивающие разные уровни регуляции деятельности и поведения человека. В процессах эволюции субъекта компетенции и их компоненты переходят из эксплицитных качеств на уровень имплицитных. 3. Биологические факторы (пол, возраст) и социальные (общий стаж, стаж работы в должности, функциональные обязанности, социальные роли, успешность карьеры и др.) разнятся как детерминанты. Экстенсивный социальный опыт человека, отраженный в возрасте и стаже, уступает роли пола и интенсивного опыта, приобретаемого при выполнении определенных рабочих функций и социальных ролей.

Ключевые слова
компетенции, менеджеры, эксперты, симптомокомплексы, детерминанты, пол, возраст, стаж, должность, карьера, опыт, успешность, эксплицитные, имплицитные
Источник финансирования
Работа выполнена в соответствии с Государственным заданием № 0138-2021-0010 “Регуляция профессионального взаимодействия в условиях организационных и технологических вызовов”
Классификатор
Получено
03.08.2021
Дата публикации
14.08.2021
Всего подписок
6
Всего просмотров
152
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf
1 К компетенциям специалисты относят крайне широкий перечень качеств; в работах авторитетных отечественных ученых новое понятие “компетенции” стало замещать прежнее “профессионально важные качества” (ПВК) (см. обзоры: [3–4]); столетняя история изучения и конструктивных разработок ПВК “забыта”, обесценена. Крайне редко предпринимаются попытки выявить отношения двух названных выше понятий. К острым и открытым вопросам новой экспликации проблемы отнесем вопросы содержания и структуры компетенций, их инвариантных и вариативных составляющих, стадий и динамики эволюции, детерминанты разных компетенций. В настоящей работе мы акцентируем внимание на последнем вопросе.
2 Компетенции как феномен: направления поисков. Обращение к понятию “компетенции” как симптомокомплексу знания, умения, возможности и желания человека решать сложные социальные задачи, можно найти в работах Р. Уайта, Н. Хомски конца 1950-х годов (см. обзор: [4]). Устойчиво новое понятие входит в актив психологов после работы Д. Мак Клеланда [19], активно поддержанной Р. Байяцисом и др. [5, 9–10]. За минувшие полстолетия оперирование понятиями “компетенции”, “компетентностный подход” (К-подхода) широко утвердилось в зарубежной психологии, новые понятия стали предметом “научного экспорта”. С начала 2000-х гг. в научной и учебно-методической литературе понятие “компетенции” де-факто вытесняет более привычное для нас понятие “профессионально важные качества” (ПВК). Не отрицая ни эвристической значимости постулированного Д. МакКлеландом подхода, ни практической значимости понятия “компетенции”, продолжим линию критического анализа феномена, обозначенным понятием “компетенции”; рассмотрим его место в системе отечественного дисциплинарного тезауруса; возможности и ограничения подхода (К-подхода) [3–4]. В программной статье Д.Р. МакКлелланд [19] критически рассмотрел сложившуюся практику использования тестов (интеллекта, практических, др.). Постулируя новый подход к решению задач определения возможностей работника он предполагал: 1) первоначально выделять критериальные выборки (т.е., выявлять и изучать особенности именно “лучших” работников, а не всех — не “средних”, “плохих”); 2) изучать “оперантные мысли и поведение” (личностные особенности, определяющие конструктивное поведение людей в рабочих группах и влияющие на успешность выполнения конкретных заданий). Через десятилетие Р. Бояцис вводит в научный оборот понятие “компетентность” как “способность человека к поведению”, “удовлетворяющего требованиям работы” в “определенной организационной среде” [10].
3 Среди актуальных вопросов проблемы выделим несколько. Первый — о составе, содержании и структуре компетенций. Второй — об “универсальных” / “специфических компетенциях”, их “инвариантных”/“универсальных” составляющих: с одной стороны, К-подход утверждался как центрированное на конкретных условиях труда изучение качеств работника, позволяющих ему успешно решать конкретные задачи, с другой – со временем усиливаются притязания К-подхода на решение широкого круга задач [8–9, 16, 23, 27]. Третий — о детерминантах компетенций. Четвертый — о месте компетенций в структуре профессионализма, их роли в успешности эволюции субъекта, профессиональном долголетии людей. Пятый — о месте “компетенций” и К-подхода в системе психологического знания. Если за рубежом регулярно выходят в свет аналитические обзоры, призывающие к критическому анализу феномена и переосмыслению самой проблемы [5–6, 13, 17–18, 29–30, и др.], то в работах российских специалистов доминируют позитивные констатации и упования. Итак, несмотря на успехи реализации К-подхода более чем в 20 странах — созданы базы моделей-компетенций, концептуально отраженных в словарях; дифференцируются научные позиции; предлагаются новые концепции; рефлексируются базовые аспекты проблемы [5, 9–12, 18, 20, 26–30 и др.], — открытыми остаются “ключевые” вопросы соотношения и соразмерности качеств субъектов, исполняющих разные трудовые функции; их эволюции, их детерминантах.
4 Хронологически первыми “концентрациями проблемы” стали вопросы “измерения”. Здесь явно разделились “американский” и “английский” подходы. Внимание представителей первого направлено на выявление поведенческих характеристик (“Какие особенности человека определяют его успешные действия?”; ожидаемые ответы — особенности личности, интеллекта, ЗУН, опыта) [5, 10, 15, 18 и др.]. Адепты английского подхода концентрируются на характеристиках деятельности; компетенции трактуются как “способности действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации” [22 и др.]. В своей эволюции эти позиции дифференцируются на новые дихотомии — на “французский”/ “германский” подходы и т. п. (см. обзор: [4]). Вторая “концентрация”: рефлексия природы компетенций привела к становлению таких альтернатив, как “путь изнутри”/ “путь снаружи”. В рамках первой проводился анализ конкретных составляющих интегрального качества; в границах второй — сопоставления компетенций с аналогами (действия, деятельность, навык, квалификация, способность, одаренность и др.) [7, 9, 11–12 и др.]. В определении компетенции обычно включают формируемых в опыте знания, умения, навыки; “знание” чаще рассматривается как элемент компетенции, тогда как “навыки” и “умения” — как нечто тождественное самой компетенции, как формируемые на завершающих стадиях ее становления [14, 21–22]. Отношения между компетенциями и способностями (одаренностью) видятся ученым более близкими, чем отношения “компетенции-действия”, “компетенции-квалификация” [11–12, 14]. Компетенции — феномен, собираемый из “деталей”; такие объединения “завершаются” мета-способностями, мета-знаниями [11–12, 14, 21, 28]. Компетенции определяют как части личности [15, 24, 26]; “знание, умение, навык…” [21–22]; “способность действовать в соответствии с принятыми стандартами” [22]; “способность управлять ситуацией” [14]; согласованность индивидуальной деятельности с командными актами, с организационной средой [3–4, 7, 10, 19, 30]. В объяснениях эволюции и деятельностных проявлений компетенций различаются альтернативные позиции: есть “описания” и “прогнозы” поведения человека; “статичный” и “динамические” подходы; предположения о границах развития компетенций [22], о четырех стадиях их “жизненного цикла” [25].
5 Обобщая особенности К-подхода, можно констатировать: 1) широкую вариативность представлений специалистов о содержании компетенций и границах их развития; 2) отсутствие четкости в оперировании сопряженными понятиями; 3) вовлечение новых понятий для объяснения феномена; 4) оформление дискуссий в “границах двух полюсов”, в русле каждого из подходов формируются новые бинарные оппозиции и разные концепции; 5) признание интегративности и полиструктурности компетенций. При этом признание комплексности, многосоставности любого сложного психологического образования не “отменяют” вопросов об их первопричинах, о детерминантах, об эволюции, об интеграции в другие психологические системы. Мы полагаем, что ключевыми “открытыми” были и остаются вопросы природы компетенций (их состава, структур, механизмов интеграции их составляющих в комплексы и системы), закономерностей их развития и эволюции, их детерминант, в том числе — вопросы их биологической и социальной детерминации.
6 МЕТОДЫ И МЕТОДИКА
7 Объект, предмет, задачи исследования. Объект исследования — профессиональная деятельность менеджеров; предмет — оценки менеджерами-экспертами востребованных компетенции менеджеров современных российских коммерческих организаций. Цель: Изучение факторов, влияющих на оценки менеджерами компетенций. Гипотезы: 1. Исторически складывающиеся научные традиции, подходы, концепции1 (в частности, “компетентностный подход) формируются в определенных социальных условиях для решения определенных задач, за пределами которых они обнаруживают свои ограничения. 2. Выявление возможностей и границ “компетентностного подхода” способствует его развитию, уточнению условий его конструктивной реализации. Методы: историко-теоретический анализ; опросы экспертов; консультации; ретроспективный анализ; угловое преобразование Фишера.
1. Примечание: Отметим не тождество понятий: традиции ≠ подходы ≠ концепции ≠ теории (по логическому объему каждое предшествующее понятие шире последующего: традиции > подходы >концепции > теории). Ввиду исторического нарастания разнообразия версий, К-подход должно признать не теорий, а совокупностью научных концепций, формирующихся в русле определенных научных традиций.
8 Дизайн, методы и база исследований. Первые разработчики моделей компетенций выделяли наборы в 20–30 компетенций [8, 19, 26 и др.]. Предполагая, что должностные функции руководителей, занимающих разные позиции, не всегда требуют наличия всех 20–30 и более компетенций, предложенных зарубежными специалистами, актуален вопрос числа и содержания качеств, важных для работников российских компаний. Поэтому из базовой модели 29 компетенций в 2005–2006 годах 132 сотрудникам ряда российских компаний было предложено выбрать (выделить, оценить, указать) те компетенции, которые отражают “деятельность эффективного руководителя” (т. е., отражают качества эффективных работников, занимающих должности менеджеров — руководителей низового и среднего звена). Затем в 2007–2011 гг. в трех крупных компаниях г. Екатеринбурга (“Гранд-дистрибьютер”, “Пасс-Перевозки”, “Группа страховых компаний”) на основании ранее полученных результатов и разработанной “Модели компетенций” изучались состав и содержание актуальных компетенций менеджеров (специалистов, руководителей низового и среднего звена управления). Каждому опрошенному предлагалось выделить не менее 13 компетенций, представленных в авторской “Модели”. Было обследовано 170 сотрудников, занимающих должности от руководителей групп до коммерческих директоров. Результаты апробации методики на контрольной выборке подтвердили ее надежность и валидность. Позже, в 2019 г. была сформирована фокус-группа (7 чел. — руководители отделов кадров и подразделений организаций) для разработки формулы оценки управленческого потенциала, а также — ретроспективного анализа карьерного продвижения ранее обследуемых в последующие 5 лет. Такие дополнительные данные были получены в отношении 103 чел., продолжающих работать в своей компании.
9 РЕЗУЛЬТАТЫ
10 После завершения сбора эмпирических данных выборка (103 ч.) многократно разделялась на группы по значимым для нас социально-демографическим и служебно должностным характеристикам (на основании средних статистки): по полу (мужчины/женщины), возрасту (до 35 / от 36 и старше), стажу управленческой деятельности (до 8 лет / 9 и более), занимаемой должности (руководители низового/ среднего звена управления), успешности “вертикальной” карьеры в последующие 5 лет (оцениваемой ретроспективно, через 10 лет исследования).
11 Даже при первом взгляде на сводные таблицы 1, 2 видно, что у нас имелись достаточные основания для постановки вопросов о биологических и социальных детерминантах компетенций как предпосылках формирования сложных психологических симптомокомплексов (в нашем случае — о предпочтениях компетенций менеджерами, выступающих в роли экспертов, выделяющих и/или оценивающих разные качества как более или менее значимые для эффективной деятельности менеджера). Согласно угловому преобразованию Фишера, различия в выборах мужчин и женщин в 6 случаях достигали уровня статистической значимости и в одном — в зоне неопределенности (всего, в 24 %); между молодыми и более зрелыми менеджерами — в 3 (5) случаях (17 %); лиц с меньшим и большим управленческим опытом — в 5 (6) случаях (21 %); занимающими должности руководителей низового и среднего звена — в 5 (7) (24 %). (По последнему критерию в расчетах использованы данные лишь 88 респондентов из 103; соответственно доля различий, достигающих статистической значимости, могла бы быть выше при полной выборке). Рассмотрим роль успешности “вертикальной” карьеры как фактора различий, их причины или следствия. В общей выборке (103 ч.) различия между карьерно успешными и неуспешными менеджерами достигали уровня значимости лишь по двум компетенция; еще две были в зоне неопределенности (всего в 14 % случаях); среди менеджеров одной компании (“Гранд-дистрибьютер”, 69 ч.) — по восьми и четырем “не определенным” (41 %); при дальнейшем их разделении по специализациям — “Результат-менеджеры” (51 ч.) и “Процесс-менеджеры”2 (18 ч.) в 9 (12) и 10 (13) случаях (или всего в 41 % и 45 %; напомним, что при уменьшении объема выборки требуются большие значения различий, признаваемых статистически значимыми).
2. Примечания. 1. “Бизнес-ориентированные сотрудники” — это сотрудники департаментов, отвечающих за показатели производительности и эффективности (финансовые показатели по объёму продаж и прибыли). К ключевым показателям эффективности (Key Performance Indicators, KPI) относят объём продаж, торговая наценка, прибыль, безубыточность и т.д. Эту группу экспертов будем условно называть “Результат-менеджеры” (Р-менеджеры — 51 ел.). 2. “Процесс-ориентированные сотрудники” — сотрудники обеспечивающих подразделений. Их главная цель — выстроить правильные и налаженные процессы работы, помогающие выполнять плановые KPI “бизнес-ориентированным сотрудникам”. Эту группу экспертов мы назвали “Процесс-менеджеры” (П-менеджеры”).
12 К ожидаемым различиям отнесем более частые предпочтения: а) мужчинами “стратегического влияния”, “директивности”, “эффективности вертикальной коммуникации”; у женщин — “управления командой”; б) у более молодых — “инициатива”, “развитие других”, “директивность”, “самоконтроль”, “ориентация на миссию”, “стиль обучения и общения”. Сходные различия имели место и у менеджеров с разным опытом деятельности и занимаемой должности (таблица 1). К не ожидаемым, “парадоксальным” различиям отнесем более частые выделения мужчинами “межличностного понимания” и “гибкости” (традиционно приписываемых женщинам), менее частые выборы “инициативы”, “самоконтроля” мужчинами, более зрелыми, опытными, занимающими более высокие должности (таблица 1); выборы женщинами “инициативы”, “уверенности в себе”; молодыми и менее опытными менеджерами — “самоконтроля” и “ориентацию на миссию” и т.п. Обсуждая вопросы биологической и социальной детерминации, обратимся к связам выборов и успешности карьеры менеджеров. В гетерогенной выборке (103 ч.) различия достигают уровня значимости лишь по двум (четырем) компетенциям; у субъектов, работающих в одной организации — по 8 (12); при дальнейшем разделении выборки по специализациям — в 9 (12) и 10 (13) случаях. При таком же дифференцировании выборки по полу, возрасту, опыту, должностной позиции мы находим возрастание роли биологической и социальной детерминации предпочтения компетенций менеджерами.
13 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
14 Экстенсивный социальный опыт человека, отраженный в его возрасте и стаже, выступает детерминантой предпочтения отдельных компетенций, но он уступает роли пола (соответственно, набора социальных ролей и типовых социальных условий развития) и интенсивного социального опыта, приобретаемого при выполнении определенных рабочих функций (таблица 1, 2). Успешность карьеры выступает весомой детерминантой предпочтений. В отношении причинно-следственных отношений предположим: 1. Сформированные компетенции способствуют успешности карьеры субъектов, их профессиональному становлению. 2. В процессе профессионального и карьерного продвижения, освоения новых функций формируются и развиваются новые компетенции. 3. Личностный потенциал человека, его способности, интуиция и пр. способствуют осознанию им значимости соответствующих компетенций, становление которых способствует его успешности, а освоение новых функций — их развитию (т.е., два процесса “идут навстречу друг другу”).
15 Сопоставляя ожидаемые предпочтения, оценки экспертов и “парадоксальные”, можно полагать, что компетенции существуют (функционируют, развиваются) и рефлексируются субъектом на двух уровнях — как эксплицитные и имплицитные качества, как артикулируемые и как латентные, скрытные, не всегда осознаваемые, рефлексируемые лишь частично. Такое предположение объясняет, почему, например, женщины чаще мужчин выделяли типичные “мужские” качества (инициатива, уверенность в себе, самоконтроль и т. п.). Именно дефицит таких качеств, биологически у женщин представленный относительно меньше чем у мужчин, и требует своеобразной их “достройки” трудом и упражнениями, их регулярного усиления и укрепления для успешного функционирования в жесткой (“мужской”) профессиональной среде. Выборы мужчинами “межличностного понимания” и “гибкости” (приписываемых женщинам) можно объяснять осознанием мужчинами необходимости развития у себя и таких качеств, постоянного внимания к ним (уровень которых в профессиональной среде задается женщинами). Аналогично и выборы и самоконтроля молодыми, менее опытными менеджерами, занимающими низовые должности: у опытных и успешных менеджеров он уже сформирован и, вероятно, переходит на уровень имплицитных качеств.
16 В общей картине выделим “сквозные компетенции”: ориентация на партнерские отношения; развитие других; ориентация на достижения; управление командой; гибкость, контроль, объединение людей; самоконтроль; “антагонисты” — пары противоположно проявляющихся в поведении и деятельности компетенций: инициатива/ чувствительность; аналитическое мышление/ стратегическое влияние и т.п. (таблица 1,2). Эти пары представим так: “правильно думать”, “быстро и решительно делать” / “точно чувствовать”, “быстро ориентироваться”, “правильно понимать (воспринимать)”. Первая группа качеств более присуща успешным “результат-менеджерам”, вторая — “процесс-менеджерам” (таблица 2). Если для личной успешности субъекта важно умение принимать решения, контролировать себя, “правильно думать” и т.п., то для “командных игроков” — “чувствовать” других, согласовывать свою активность с товарищами.
17 Факты наличия антагонистичных компетенций есть серьезное указание на то, что представления о синергизме и рядоположенности всех компетенций неверны. Скорее, одновременно сосуществуют разные подструктуры, развивающихся относительно независимо и на какой-то стадии проявляющиеся как альтернативные и/или антагонистичные. Контрастные различия в предпочтении разных компетенций (выделении, оценках их значимости) менеджерами, различающимися по их индивидуальным особенностям, есть основания признавать разную природу и эволюцию многих или даже всех компетенций. Если постулируется, что компетенции есть сложные, интегральные симптомокомплексы, т.е., качества, формирующиеся прижизненно, то должно признать и то, что они не могут быть у разных людей однородными по составу, по структурам, по мере выраженности и развития их составляющих, по их базовым детерминантам.
18 В пользу такого предположения выступают и частичные нарушения инструкций отдельными респондентами: при требовании выбрать не меньше 13 компетенций (12 основных и не менее 1 дополнительной компетенции), среднее число выделенных качеств составляло 12,6 (если умножить выбранные 29 компетенций общего списка на частоты их выбора отдельными экспертами) в общей выборке (103 чел.), 12,4 в более гомогенной выборке (69 чел.), 12,6 компетенций в выборах карьерно успешными Р-менеджерами; 11,9 — успешными П-менеджерами (табл. 1, 2). Вероятно, что это следствия расхождения представления о феномене разработчика и обследуемых, “теоретиков” (ученых, исследователей) и “практиков” (менеджеров, субъектов деятельности), что еще более заостряет вопрос числа компетенций как “необходимых и достаточных”. Компетенции как составляющие профессиональной картины мира субъектов находятся в отношениях взаимной согласованности; если есть границы количества реферируемых ими качеств (порядка 12 компонентов), тогда как списки ученых обычно превышают 20–30 компетенций. И здесь напомним о примечательных фактах: в гетерогенных выборках выявлены значимые различия между представителями разных социальных групп по 9–10 (с учетом находящихся в зоне неопределенности — по 12–13) компетенциям. Вероятно, именно 8–12 базовых качеств выступают как “необходимые и достаточные” основания для построения неограниченного множества сложных психологических систем, их развития и преобразований.
19 Обратимся к аналогиям с феноменом “стиль”. Так, по Е.А. Климову, стиль (индивидуальный стиль деятельности) есть “устойчивая система”, “система психологических средств”, которые использует человек для согласования своей индивидуальности с условиями деятельности (см. обзоры: [2, 4]). Такую сложную систему (условно назовем ее макро-стиль) составляют разнообразные по природе подсистемы (условно — мезо-стили). Вероятно, и на уровне операций составляющие и структуры таких действия у людей с разными индивидуально-психологическими особенностями различаются. Другими словами, в нашем понимании компетенций мы должны выходить на по-уровневый анализ их состава и структур. Такое предположение вполне согласуются с генетическим и функциональным различием операции, действий, деятельности в теории деятельности А.Н. Леонтьева (см. обзоры: [2–4]); с генетическим и функциональным различием генеза и структур социального опыта человека в системно-эволюционной теории Ю.И. Александрова [1]; с представлениями о генезе и иерархии структур стилей деятельности [2]. Другими словами, разные компетенции, обеспечивающие операциональные уровни, уровни действий и деятельности в целом, уровни поведения, выступают как содержательно и структурно разные системы. Компетенции есть многоуровневые, многосоставные, эволюционно разностадийные образования, обеспечивающие разные уровни регуляции деятельности и поведения человека разными способами; различаются биологические и социальные аспекты детерминации становления и эволюции компетенций. В большем хронологическом масштабе анализа (онтогенез — субъектогенез — профессиональное становление субъекта) можно рассматривать эволюцию феномена в континууме его последовательных преобразований (задатки — способности — специальные способности — профессиональные способности — профессионально важные качества — компетенции) [4].
20 При дифференцированном подходе в группах субъектов, выполняющих сходные рабочие функции, мы констатируем возрастание доли компетенций, имеющих выраженную биологическую и социальную детерминацию. В отношении связи предпочтения компетенций и карьерной успешности менеджеров обратим внимание на характер их деятельности. Успешность “результат-менеджеров”, работающих на “личный зачет”, согласована с качествами, отражающими успешность их индивидуальной деятельности: контроль, объединение людей, аналитическое мышление, инициатива, критическое мышление, директивность, видение; успешность “процесс-менеджеров”, “командных игроков” сочетается с предпочтением качеств, отражающими успешность совместной, командной деятельности: развитие других, гибкость, ориентация на партнерские отношения и т.п. (таблица 2). Конечно, наряду с названными, все они выделяли и универсальные, “сквозные” качества, связанные с успешностью любой управленческой деятельности: ориентация на достижения, контроль и т.п.
21 Отдельный важный аспект — мера рефлексии субъектом актуальной значимости разных качеств, их представленности как “эксплицитных” и “имплицитных” компетенций, точнее — как “эксплицитных” и “имплицитных” составляющих компетенций. Если компетенции, как сложные симптомокомплексы качеств (включающие как психофизиологические механизмы, так и “вершинные” личностные новообразования, хронологически формирующиеся в разных стадиях профессиогенеза под доминирующим влиянием разных детерминант), имеют многоуровневое строение, объяснимо, что первые, более ранние уровни со временем могут переходить в состояние имплицитных качеств, лишь частично рефлексируемых. В этом плане примечательны объяснения менеджерами оснований своих выборов. На вопросы, задаваемый им через 10 лет после обследования: “…почему имеются различия между группами (мужчин/ женщин, молодых/ зрелых и др.) в выборе таких компетенций как …”, — типичными ответами были следующие: “…они напрямую приведут отдел к выполнению плановых показателей. Все другие компетенции дополняют эти и являются вспомогательными…”; “это взаимосвязанные компетенции”; “женщинам проявление этих компетенций дается легче и естественнее”; “объединяют людей, развитие и обучение команды женщинам нравится больше”; “это напрямую влияет на карьерное продвижение”; “принятие решения зависит от умения проявить гибкость и вычленить важные факты для его принятия” и т.п. (курсивом выделено нами — ТВ, МА). В плане нашего изучения также выделим ряд аспектов: “дается легче и естественнее”, “нравится больше” есть прямые указания на психофизиологическую детерминацию части компетенций; “другие компетенции дополняют”, “являются вспомогательными…”, “взаимосвязанные”, “умения проявить гибкость и вычленить” — отражение роли психологических и социальных факторов. В таком различии просматривается и генезис компетенций — их биологически детерминированные составляющие формируются раньше социально детерминированных.
22 ВЫВОДЫ
23 1.  Представляемые зарубежными и отечественными специалистами трактовки компетенций не согласованы между собой; по всем ключевым вопросам предлагают разные концепции. Компетентностный подход есть множество исторически преходящих научных концепций (соотносимых с масштабом “малых теорий”).
24 2.  Компетенции представляют собой многосоставные и многоуровневые психологические образования, сложные симптомокомплексы качеств разной природы, эволюционирующих разностадийно, детерминированные разными факторами (биологическими и социальными), обеспечивающие разные уровни регуляции деятельности и поведения человека. В процессах эволюции субъекта компетенции и их компоненты могут переходить из фазы эксплицитных качеств на уровень имплицитных.
25

3.  Биологические факторы (пол, возраст) и социальные (общий стаж, стаж работы в должности, функциональные обязанности, социальные роли, успешность карьеры и др.) разнятся как детерминанты. Экстенсивный социальный опыт человека, отраженный в возрасте и стаже, уступает роли пола и интенсивного опыта, приобретаемого при выполнении определенных рабочих функций и социальных ролей.
26

Примечание. Здесь и далее жирным шрифтом обозначены статистические значимые различия на уровне р ≤ 0,01; жирным курсивом — на уровне р≤.05; курсивом — значение φ* находится в зоне неопределенности. Возраст: 35- — до 35 лет; 36+ — 36 лет и старше; УС — управленческий стаж: 8- — до 8 лет; 9+ — 9 лет и более; Должность: РНЗ — руководители низового звена, РСЗ — руководители среднего звена; МУК — неуспешная карьера; УК — успешная карьера (быстрое продвижение); все числа — в процентах (%) выделенных компетенций
27

Примечание. Карьера (n=103) — выборы менеджеров всех компаний; Карьера (n=69) — выборы менеджеров компании “Гранд-дистрибьютер”; Карьера (n=51) — выборы “Результат-менеджеров”; Карьера (n=18) — выборы “Процесс-менеджеров”.

Библиография

1. Александров Ю.И., Александрова Н.Л. Субъективный опыт, культура и социальные представления. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2009. 320 с.

2. Толочек В.А. Типовые стили спортивной деятельности как психологический феномен: ресурсы эффективности // Психологический журнал. 2016. Т. 37. № 6. С. 70–82.

3. Толочек В.А. Психология труда. 3-е изд. доп. СПб.: Питер, 2019. 480 С.

4. Толочек В.А. Континуум “задатки-способности-профессионально важные качества-компетенции”: открытые вопросы // Психологический журнал. Т. 41. № 4. 2020. С. 52–65.

5. Barren G.V., Depinet R.L. A reconsideration of testing for competence rather than intelligence // American Psychologist. 1991. Vol. 46 (10). P. 1012–1024.

6. Barnett R. The limits of competence: Knowledge, higher education and society. Buckingham, UK: Open University Press. 1994. 224 p.

7. Blokhuis F., Onstenk J. Competenties: mythen en mogelijkheden Competencies: myths and possibilities. s-Hertogenbosch: CINOP, Twente University, 1993. P. 245–249.

8. Boreham N. A theory of collective competence: Challenging the neo-liberal individualisation of performance at work // British Journal of Educational Studies. 2004. Vol. 52. P. 5–17.

9. Bates I. The competence movement and the National Vocational Qualification framework: The widening parameters of research // British Journal of Education and Work. 1995. Vol. 8 (2). P. 5–13.

10. Boyatzis R.E. The Competent Manager: A model for effective performance. Chichester: John Wiley & Sons. 1982. P. 102–108.

11. Collins English Dictionary. Glasgow: University Press, 2006. 704 p.

12. Concise Oxford English Dictionary / Eds. Fowler F.G., Fowler H.W. Oxford: Oxford University Press. 2002. 1728 p.

13. Delamare-Le Deist F.O., Winterton J. What Is Competence? // Human Resource Development International. 2005. Vol. 8 (1). P. 27–47.

14. Keen K. Competence: What is it and how can it be developed? In J. Lowyck, P. de Potter, & J. Elen (Eds.). Instructional Design: Implementation Issues. Brussels: IBM Education Center,1992. P. 111–122.

15. Klemp G. O. Jnr. The Assessment of Occupational Competence. Report to the National Institute of Education, Washington, DC, 1980. P. 4–15.

16. Lum G. Where’s the competence in competence-based education and training? Journal of Philosophy of Education. 1999. Vol. 33(3). P. 403–418.

17. Hyland T. Reconsidering competence. Journal of Philosophy of Education. 1997. Vol. 31(3). P. 491–503.

18. Maloney M.P., Ward M.P. Psychological Assessment. A conceptual approach. New York: Oxford University Press. 1976. 448 p.

19. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist. 1973. 28. P. 1–14.

20. Merrell K.W. Assessment of behavioral, social, and emotional problems. NY: Longman. 1994. 304 p.

21. Mirabile R.J. Everything you wanted to know about competency modeling // Training and development. 1997. August. P. 73–77.

22. Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study // Training. 1996. Vol. 33 (7). P. 48–56.

23. Pearn M.A., Kandola R.S. Designing and achieving competency: a competency-based approach to developing people and organizations. Identifying competencies / In: Boam R., Sparrow P. (Eds): Maidenhead: McGraw-Hill. 1992. P. 31–49.

24. Ros M., Schwartz S. H., & Surkiss S. Basic Individual values, work values, and the meaning of work // Applied Psychology: An International Review. 1999. Vol. 48. P. 49–71.

25. Sparrow P.R., Bognanno M. Competency requirement forecasting: issues of international selection and assessment // International journal of selection and assessment, 1993. Vol. 1. P. 50–58.

26. Spencer L. M., Spencer S.M. Competence at work: models for superior performance. New York [etc.]: John Wiley, 1993. 384 p.

27. Sultana R.G. Competence and competence frameworks in career guidance: complex and contested concepts // International Journal for Educational and Vocational Guidance. 2009. Vol 9. P. 15–30.

28. Super D.E. The psychology of careers. New York: Harper Row, 1997. 362 p.

29. Weinert F.E. Concept of competence: A conceptual clarification // In D.S. Rychen & L.H. Salganik (Eds.). Defining and selecting key competencies. Seattle: Hogrefe & Huber, 2001. P. 46–65.

30. Woodruffe C. Competent by any other name // Personnel Management. 1991. № 9. P. 12–24.

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести